POUR QUI ?

Les emplois, les postes et les compétences sont aujourd'hui au coeur des politiques RH. Toute société est soumise à une législation précise en terme de sécurisation de l'emploi et de formation professionnelle.

Faire appel à des professionnels du Conseil RH est donc devenu un levier de développement et de performance.

Ces outils peuvent être mis en place dans une PME comme dans un grand groupe, dans le secteur privé comme dans le secteur public :

  • Département des ressources-Humaines & Direction  RH

  • Service formation

  • Responsables & chargés de formation 

  • Managers

  • Chefs d'entreprise...

POURQUOI ?

La GPEC est la Gestion Prévisonnelle des Postes, des Emplois et des Compétences.

Il s'agit d'établir une politique propre à votre entreprise et à ses valeurs grâce à nos modules sur-mesure. 

 

Objectifs de chaque module :

Poser un diagnostic précis de la situation & personnaliser vos outils

Rendre visible la valeur ajoutée de vos collaborateurs auprès de vos clients

Développer les compétences internes face aux différents enjeux

Motiver & Piloter vos équipes et améliorer vos résultats.

Anticiper les emplois, Sécuriser les postes et les compétences pour dévoiler les talents ! 

GPEC & CONSEIL RH

 
 

Le REAC : Référentiel Emploi Activités & Compétences

Dans le cadre du pilotage de la GPEC, le Référentiel Emploi Activités et Compétences est l'outil indispensable pour analyser et développer les activités et compétences liées à chaque métier de l’entreprise. C'est un pilier de la construction de l'Entretien Annuel et du Référentiel Formation.

Grâce à la création d'un comité de pilotage (collaborateurs et encadrement) et la réalisation de fiches desscriptives de compétences, ce référentiel sur-mesure vous permet de : 

Connaître les différents aspects d’un métier

Définir les caractéristiques métier des salariés ,en tenant compte des exigences du marché et des spécificités de l'entreprise

Identifier les activités principales pour un emploi type

Recenser et décrire les compétences et comportements nécessaires

 

Vos avantages :

  • Obtenir un langage commun et donner des repères précis aux collaborateurs

  • Structurer l‘entretien annuel

  • Mettre en perspective l’évolution et la mobilité sociale

  • Définir les besoins en formation de vos collaborateurs

L'Entretien Annuel

Notre agence pédagogique assure la conception des outils d’appréciation et d’évaluation de la performance adaptés à vos spécificités et vos objectifs. Nous concevons en lien avec la Direction des Ressources Humaines, les outils d’entretien, basés sur vos critères d’évaluation de la maitrise de l'emploi et de la performance : 

  • Guide Entretien Annuel pour le responsable

  • Guide Entretien Annuel pour le collaborateur

  • Support d’Entretien Annuel

 

Avantage pour l’entreprise, le manager et le collaborateur :

Favoriser l'objectivité et la transparence dans l'appréciation des compétences des collaborateurs

L'Evaluation 360°

L'évaluation 360° est un auto-diagnostic de soi par 6 personnes ou plus de son environnement professionnel et personnel. L'intérêt est donc de se confronter à ce que l'on pense faire et ce que les autres percoivent de ce que nous faisons. 

Elle se réalise en quatre étapes :

1 - Compilation des données en ligne
2 - Dossier de restitution
3 - Entretien en face à face avec un consultant expert (psychologue du travail ou coach)
4 - Plan de progrès

 

Pour l’entreprise c'est :

  • identifier les axes de progrès au regard du Référentiel de l’entreprise 
  • renforcer les compétences de ses collaborateurs
  • élaborer un plan de formation ou proposer des accompagnements sur-mesure 

Pour le collaborateur c'est :

  • une meilleure connaissance de soi & être informé sur l’image que les autres ont de soi 

  • une compréhension et une clarification des décalages et des attentes de chacun

  • un bilan en termes de compétences, de savoir-faire & savoir-être

La gestion des carrières - Mobilité interne & externe :

Bilan de compétences

Coaching

Outplacement

 
COMMENT ?

Audit RH

Diagnostic organisationnel et humain : 

Recenser avec objectivité les forces et les freins d'un ou des services de l'entreprise, puis identifier les leviers d’action.

Elaborer un  dispositif  de diagnostic selon la question posée par l'entreprise : 

Identifier les points forts, les points sensibles et les points d'amélioration. 

Proposer des solutions concrètes pour agir sur les origines d’un dysfonctionnement, et dépasser la situation insatisfaisante.

 

Vos avantages :

  • Clarifier les origines d’un dysfonctionnement

  • Proposer un plan d’action